Betriebsbedingte Kündigung

Es ist das einseitige Recht eines Arbeitgebers, seinen Betrieb zu organisieren und zu gestalten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann er das Recht,  neben der Anschaffung von Betriebsmitteln auch die Gestaltung der Arbeitsabläufe und die Stärke der Belegschaft festzulegen, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll. Dazu gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften und die Arbeitszeit, und wie diese Kapazitäten – bezogen auf die Geschäftsöffnungszeiten – verteilt werden sollen.

Dabei kann eine Unternehmerentscheidung darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten und einen vorhandenen Personalbestand durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu verringern. Eine betriebsbedingte Kündigung kann dann wirksam ausgesprochen werden, wenn

-          die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und

-          ein anderer gleichwertiger freier Arbeitsplatz nicht vorhanden ist und

-          ein anderer nicht gleichwertiger Arbeitsplatz nicht vorhanden ist und

-          bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers sonstige soziale

           Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden.

Bei der betriebsbedingten Kündigung sind hierbei zu unterscheiden innerbetriebliche und außerbetriebliche Erfordernisse, die zur Kündigung führen können.

Mit innerbetrieblichen Erfordernissen meint das Bundesarbeitsgericht alle Umstände, die für ein Unternehmen von innen heraus auf den Betrieb Einfluss ausüben, zum Beispiel Rationalisierung, Betriebsstilllegung, Festlegung des Personalbestandes oder Personalreduzierung. Die Entscheidung des Arbeitgebers zur Freisetzung von Personal darf nicht „willkürlich„ sein. Das Arbeitsgericht hat keine Befugnis, den Inhalt einer Arbeitgeberentscheidung auf sachliche Rechtfertigung oder unternehmerische Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Dem Arbeitsgericht steht lediglich eine „Missbrauchskontrolle“ zu.

Außerbetriebliche Erfordernisse sind all diejenigen, die von außen auf den Betrieb einwirken, z.B. Auftragsrückgang, Einbruch des Ertrages, Umsatzrückgang. Sofern der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung auf außerbetriebliche Gründe stützt, stellt er gemäß der Rechtsprechung des BAG einen direkten Zusammenhang zwischen dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und dem außerbetrieblichen Grund her. An diesen Zusammenhang ist er im Arbeitsgerichtsprozess gebunden. Es kann sodann das Gericht im Einzelnen überprüfen, ob und wie sich z.B. ein Umsatzrückgang auf die Zahl der Arbeitsplätze auswirkt.

Auch eine betriebsbedingte Kündigung muss „ultima ratio“ sein, also das letzte aller möglichen Mittel. Wenn irgendein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist, sei dies ein vergleichbarer oder auch nicht vergleichbarer Arbeitsplatz, muss dem Arbeitnehmer ein solcher Arbeitsplatz angeboten werden. Anderenfalls ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Ist bei der Kündigung eine Auswahl aus mehreren Arbeitnehmern zu treffen, ist der sozial schützenswertere Arbeitnehmer (zu beurteilen nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung) zu bevorzugen.