Unter Überstunden versteht man die Stunden, die der Arbeitnehmer über die sein Beschäftigungsverhältnisfestgelegte übliche Arbeitszeit hinaus leistet. Die Grenzen werden hierbei bestimmt durch den Arbeitsvertrag oder tarifliche oder gesetzliche Bestimmungen.

§ 3 Arbeitszeitgesetz begrenzt die tägliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich auf 8 Stunden. Sie kann bis auf zu 10 Stunden verlängert werden, wenn im Durchschnitt von sechs Monaten bzw. 24 Wochen 8 Stunden nicht überschritten werden. Abweichungen sind aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung zulässig. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf insgesamt 48 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Die höchstmögliche wöchentliche Arbeitszeit kann auch durch Tarifvertrag nicht überschritten werden.

Ein Arbeitnehmer ist nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt ist. Allein das Direktionsrecht gestattet dem Arbeitgeber die Anordnung von Überstunden nicht. Eine Ausnahme gilt allerdings für betriebliche Notsituationen. Jedem Arbeitnehmer obliegt eine Treuepflicht, auch wenn dies nicht im Einzelnen im Arbeitsvertrag geregelt ist. Dient die Ableistung von Überstunden der Abwendung einer betrieblichen Notsituation, muss der Arbeitnehmer in diesem Ausnahmefall entsprechenden Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten.

Das Gesetz sieht keine Regelung von Überstunden vor. Solche Regelungen finden sich jedoch häufig in Tarifverträgen oder auch in Arbeitsverträgen. Soweit keine Regelung vorhanden ist, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Berücksichtigung der Betriebsüblichkeit und der Branchenüblichkeit zu ermitteln, ob für die Überstunden nur der Grundlohn oder zusätzlich ein Zuschlag zu bezahlen ist.

Zu bezahlen sind Überstunden nur dann, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden oder aber betriebsnotwendig erforderlich sind. Wer nur „einfach so“ Überstunden schiebt, dies sogar noch ohne Wissen des Arbeitgebers, kann keine Überstundenvergütung verlangen. Nur im Ausnahme- und Einzelfall kann eine bloße Duldung des Arbeitgebers zu einer Überstundenvergütung führen.

Es findet sich in Arbeitsverträgen häufig die Regelung, dass mit dem Monatsgehalt gewisse oder sogar sämtliche geleisteten Überstunden mit abgegolten sind. Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass eine solche Klausel zur Pauschalabgeltung unwirksam ist. Vielmehr muss der Arbeitnehmer beim Abschluss des Arbeitsvertrages von Anfang an wissen, welche Überstungen mit seinem Gahlt abgegegolten sein sollen. Wer also angeordnete oder betriebsnotwendige Überstunden ableistet, erhält gegebenenfalls trotz einer entgehenden Pauschalklausel im Arbeitsvertrag eine Überstundenvergütung; die Überprüfung des jeweiligen Einzelfalles sollte angezeigt sein. Mehrarbeit, die über die Höchstarbeitszeitgrenze des Arbeitszeitgesetzes hinaus geht (grundsätzlich 48 Wochenstunden) ist in jedem Fall als Überstunden zu vergüten. Eine vertragliche Einschränkung ist hier grundsätzlich nicht möglich.

Nach dem BAG besteht kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Überstunden steht zu vergüten sind. Dies gilt insbesondere, wenn die Möglichkeit des Abfeierns besteht. Ist der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Arbeitszeit frei und hat der Arbeitnehmer nicht selbst für einen Überstundenausgleich gesorgt, muss der Arbeitgeber angefallene Überstunden nicht bezahlen.