Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung (§ 2 Satz 1 KSchG) liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung dient hierbei dem Arbeitgeber zur einseitigen Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen – in aller Regel gegen den Willen des Arbeitnehmers. Grundsätzlich sind zwei Fälle der Änderungskündigung zu unterscheiden.

Von einer defensiven Änderungskündigung spricht man, wenn ein ursprünglicher Arbeitsplatz wegfällt, allerdings ein anderer Arbeitsplatz frei ist, auf den der Mitarbeiter versetzt werden kann. Man stelle sich folgenden Fall vor: Ein Arbeitnehmer wird als Kfz-Meister eingestellt. Es sind bereits zwei andere Kfz-Meister vorhanden, die älter sind und eine deutlich längere Betriebszugehörigkeit aufweisen. Aufgrund Auftragsrückgangs werden Abteilungen zusammengelegt, das Bedürfnis für einen dritten Meister entfällt. Jedermann ist klar: Es ist ein Meister zu viel vorhanden. Allein deshalb kann dennoch nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Vielmehr muss hier vor einer Beendigungskündigung überprüft werden, ob ein anderer freier Arbeitsplatz - z. B. als Kfz-Mechaniker - vorhanden ist. Eine Beendigungskündigung ist schließlich als sogenannte „ultima ratio“ das letzt aller Mittel. Sofern sich ein Arbeitnehmer darauf berufen kann, dass ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist, ist eine Beendigungskündigung unwirksam. Eine Grenze ist allerdings dann vorhanden, wenn – aus der objektiven Sichtweise eines unbeteiligten Dritten – ein Ersatzarbeitsplatz gravierend von der ursprünglichen Tätigkeit abweicht. Als Beispiel sei hierfür aufgeführt, dass dem Kfz-Meister die Hilfstätigkeit eines Fahrzeug-Überführers nicht angeboten werden muss. Solche nicht ansatzweise vergleichbaren Tätigkeiten dürfen in den Überlegungen außer Betracht bleiben.

Bei der sogenannten offensiven Änderungskündigung wird nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses angegriffen, der Arbeitgeber will „lediglich“ einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages abändern. Es sollen z. B. die Arbeitszeit geändert, das Arbeitsentgelt reduziert oder Sonderzahlungen abgeschafft werden. Hier hat der Arbeitgeber im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, dass er nicht stärker in den Bestand des Arbeitsplatzes eingreift, als dies zu Erreichung des beabsichtigten Zweckes unbedingt erforderlich ist. Je nach Art der gewünschten Änderung kann dies so weit gehen, dass der Arbeitgeber die gesamte Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung von Kostensenkungen auf den Betrieb und die Arbeitnehmer darzustellen und zusätzlich zu erklären hat, weshalb keine anderen Maßnahmen möglich sind. Die hier gesetzten Hürden sind in rechtlicher Hinsicht so hoch, dass es im Einzelfall das schnellere und betriebswirtschaftlich günstigere Mitteil sein kann, einzelne Abteilungen zu schließen und die diesbezüglichen Aufgaben gegebenenfalls fremdzuvergeben, oder den Mietarbeiterstamm durch Beendigungskündigungen zu verschlanken.

Die Abänderungskündigung wird mit der Maßgabe ausgesprochen, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird, falls das Änderungsangebot nicht angenommen wird. Das Bundesarbeitsgericht gesteht dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Überlegungsfrist von nur einer Woche zu. Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich der Schriftform.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, es ablehnen, oder unter Vorbehalt annehmen. Bei Annahme des Angebotes wird das Arbeitsverhältnis ohne Weiteres – allerdings erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Wird das Angebot abgelehnt, so wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung, die der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht mittels Klage angreifen kann. Eine Ablehnung ist auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer auf das Angebot schweigt oder das Angebot verspätet annimmt. Gemäß § 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot allerdings auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass „die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist“. Ob eine soziale Rechtfertigung für die Änderungskündigung besteht, ist auf Antrag des Arbeitnehmers dann vom Arbeitsgericht zu entscheiden.