Urlaubsabgeltungsanspruch

Das deutsche Urlaubsrecht bestimmt in § 7 Bundesurlaubsgesetzt (BUrlG), dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des nachfolgenden Kalenderjahres genommen werden. Sofern der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist er finanziell abzugelten. Nach der vormaligen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfiel der Urlaub auch dann, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Abschluss des Übertragungszeitraums nicht genommen werden konnte. Weil das BAG den finanziellen Abgeltungsanspruch als sogenanntes „Surrogat“ des Urlaubsanspruchs ansah, verfiel zum Ende des Übertragungszeitraumes daher auch der Abgeltungsanspruch.

 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) urteilte in der sog. Schultz-Hoff-Entscheidung vom 20.01.2009, dass dieses deutsche Urlaubsrecht gegen europäische Richtlinien verstößt. Der EUGH entschied, dass eine nationale gesetzliche Regelung, die einen Verfall von Urlaubsansprüchen bestimmt, zwar grundsätzlich zulässig ist, dies allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen. Dies ist bei einer Langzeiterkrankung aber gerade nicht der Fall. Aus der Schultz-Hoff-Entscheidung ergab sich, dass langjährig erkrankte Arbeitnehmer unbegrenzt Urlaubsansprüche ansammeln konnten, weil der EUGH keinerlei zeitliche Begrenzung für den Verfall von Urlaubsansprüchen vorsah.

 

In der sog. Schulte-Entscheidung vom 22.11.2012 revidierte der EuGH seine Ansicht. Nunmehr ist eine Regelung zum Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zulässig, allerdings nur dann, wenn eine Verfallsregelung (z. B. im Tarifvertrag) einen „angemessenen Übertragungszeitraum“ vorsieht. Ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten ist jedenfalls in diesem Sinn angemessen.

 

Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung aus 2009 wurden vielfach die Arbeitsverträge angepasst. Es ist zu empfehlen, aufgrund der Schulte-Entscheidung eine erneute Anpassung der Arbeitsverträge vorzunehmen und einen 15-monatigen Übertragungszeitraum für Urlaubsansprüche sowie Urlaubsabgeltungsansprüche zu vereinbaren. Zwar ergibt sich aus der Schulte-Entscheidung des EuGH die Angemessenheit des Übertragungszeitraums von 15 Monaten zunächst nur für eine tarifliche Regelung. Es ist jedoch mit guten Gründen auch für Einzelverträge davon auszugehen, dass die Rechtsprechung die gesetzlichen Regelungen im Bundesurlaubsgesetz in dieser Richtung entsprechend anwenden werden. Auch ist zu erwarten, dass beim Abschluss von neuen Branchen-Tarifverträgen eine Anpassung auf einen 15-monatigen Übertragungszeitraum vorgenommen wird.

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