Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann aus drei Gründen ausgesprochen werden: Zum einen wegen lang andauernder Krankheit, zum zweiten wegen häufiger Kurzerkrankungen und zum dritten wegen Verringerung der Leistungsfähigkeit aufgrund Krankheit. Auch bei der krankheitsbedingten Kündigung gilt das ultima ratio Prinzip. Dies bedeutet, dass die Kündigung das letzte aller Mittel sein muss. Eine Kündigung kommt erst dann in Betracht, wenn trotz Umstrukturierung, dem Einsatz von Ersatzkräften und/oder der Anordnung von Überstunden eine Weiterbeschäftigung des erkrankten Arbeitnehmers nicht möglich ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung eine dreistufige Überprüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist hiernach sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (erste Stufe) und eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (zweite Stufe) und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer „billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers“ führen (dritte Stufe). Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.

Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Bei der Prognosebeurteilung ist allein auf den Kündigungszeitpunkt abzustellen. Sollte unter Beachtung sämtlicher Kriterien festgestellt werden, dass eine negative Zukunftsprognose vorliegt und darüber hinaus betriebliche Interessen aufgrund der langandauernden Erkrankung erheblich beeinträchtigt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz zu versetzen, sofern ein solcher zur Verfügung steht und der Arbeitnehmer für diesen Arbeitsplatz geeignet ist. Gegebenenfalls ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, im Rahmen seines Direktionsrechtes einen solchen Arbeitsplatz freizumachen.

Auch bei häufigen Kurzerkrankungen kann der Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus krankheitsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Auch hier gilt die negative Zukunftsprognose. Dies bedeutet nach der Rechtsprechung, dass „bei objektiver Vorausschau häufige Fehlzeiten zu gewärtigen sind und hierdurch der Betriebslauf empfindlich gestört wird“. Eine häufige Kurzerkrankung muss sich hierbei auf dasselbe Krankheitsbild beziehen. Häufige Kurzerkrankungen nach dem Motto:Heute Schnupfen, morgen Zahnschmerzen, Übermorgen ein gebrochener Fußzeh, reichen nicht aus. Wechselnde Kurzerkrankungen rechtfertigen im Allgemeinen keine negative Zukunftsprognose.

Letzten Endes ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus krankheitsbedingten Gründen auch dann möglich, wenn die Krankheit zu einer Minderung der Leistungsfähigkeit führt und dadurch betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Die Leistungsminderung muss eine „erhebliche“ sein und mindestens ein Drittel betragen. Auch hier muss der Arbeitsgeber vor Ausspruch der Kündigung überprüfen, ob er die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Zu dieser Kategorie der krankheitsbedingten Kündigung zählen insbesondere auch Arbeitnehmer mit Alkoholproblemen. Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch zur Kündigung. Erst wenn der Arbeitnehmer eine Entziehungskur durchlaufen hat und trotzdem rückfällig wird oder eine Entziehungskur verweigert, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.