Verhaltensbedingte Kündigung

Hat ein Arbeitnehmer gegen die ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen und ist dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar, so droht dem Arbeitnehmer der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl ordentlich fristgerecht als auch außerordentlich fristlos erklärt werden.

Nach der Rechtsprechung müssen mehrere Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist:

• Der gekündigte Arbeitnehmer muss einen Pflichtverstoß begangen haben, er muss also in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gehandelt haben.

• Für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers gibt es keine rechtfertigenden Umstände, der Verstoß muss also rechtswidrig sein.

• Der Pflichtverstoß muss schuldhaft begangen sein, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig.

• Der Ausspruch der Kündigung muss verhältnismäßig sein. Dies bedeutet, dass es für eine Reaktion des Arbeitgebers auf den Vertragsverstoß kein milderes Mittel als die Kündigung gibt. Ein solches milderes Mittel kann insbesondere eine Abmahnung, oder beispielsweise eine Versetzung sein.

• Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Für die Pflichtverstöße, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können, gibt es keine abschließende Liste. Die Pflichtverstöße können sowohl Hauptpflichten wie auch Nebenpflichten des Arbeitsvertrages betreffen. Beispielsweise seien aufgelistet: Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, zu langsame oder fehlerhafte Arbeitsweise, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Straftatbestände wie Unterschlagung oder Diebstahl, "Blaumachen", Verstöße gegen Alkoholverbot oder Rauchverbot, Verstöße gegen das Verbot der privaten Internetbenutzung und vieles mehr.

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine negative Zukunftsprognose. Demgemäß kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn auch in Zukunft im Sinne einer Wiederholungsgefahr damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer sich nicht an seine Pflichten halten wird. Von einer solchen Wiederholungsgefahr kann in der Regel aber nur dann ausgegangen werden, wenn dem Arbeitnehmer durch eine Abmahnung handgreiflich vor Augen gehalten wurde, dass er sich falsch verhalten hat und was seine arbeitsvertraglichen Pflichten sind. Ob vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nur eine oder ggf. auch mehrere Abmahnungen auszusprechen sind, ist davon abhängig, wie schwer die vorgeworfene Pflichtverletzung ist und welche Auswirkungen die Pflichtverletzung auf das Arbeitsverhältnis hat.

Im Ausnahmefall ist der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam. Dies ist vor allem bei Pflichtverletzungen im sogenannten Vertrauensbereich (Arbeitszeitbetrug, Spesenbetrug, Unterschlagung etc.) der Fall, oder etwa dann, wenn der Arbeitnehmer Pflichtverstöße ankündigt (Krankmachen, ungenehmigten Urlaub Antreten etc.). In solchen Fällen wird von Anfang an davon ausgegangen, dass eine Abmahnung nicht zur Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers auf eine korrekte Pflichterfüllung durch den Arbeitnehmer führen kann.

Bei Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung droht dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Verhängung einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Bei verhaltensbedingten Kündigungen wird eine eventuell bestehende Rechtsschutzversicherung im Regelfall keinen Deckungsschutz gewähren. Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung besteht nicht. Sinnvollerweise sollte jedoch eine solche Anhörung durchgeführt werden. Gegebenenfalls bestehen ja lediglich Missverständnisse …