Ein Arbeitszeugnis ist die Visitenkarte eines Arbeitnehmers für den Eintritt in ein neues Arbeitsverhältnis. Ein gutes Arbeitsverhältnis ist daher von erheblichem Wert. Lediglich durchschnittliche oder gar unterdurchschnittliche Arbeitszeugnisse sind eher selten. Dies hängt damit zusammen, dass der Inhalt von Arbeitszeugnissen oft genug als „Druckmittel“ im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eingesetzt wird – sowohl von Arbeitgeber- wie auch von Arbeitnehmerseite. In diesem Zusammenhang kann durchaus von einer gewissen inflationären Entwicklung der Arbeitsverhältnisse gesprochen werden.

Gemäß § 109 der Gewerbeordnung hat der Arbeitnehmer zunächst Anspruch auf eine sogenanntes „einfaches Arbeitszeugnis“, das bloße Angaben zur Art und zur Dauer der Tätigkeit enthält. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen, das sich auf Leistung und Verhalten bezieht. Hierbei muss das Arbeitszeugnis zwei Komponenten beachten. Es muss wohlwollend sein, also dem beruflichen Fortkommen dienen und es muss inhaltlich wahr sein. Was im Arbeitszeugnis „wohlwollend“ und „wahr“ ist, ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien hierbei häufig streitig. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber einem nachfolgenden Arbeitgeber für die Wahrheit der Angaben in dem Zeugnis gegebenenfalls auf Schadensersatz haftet.

Ein einfaches Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung. Aus den Angaben muss ein Dritter sich ein zutreffendes Bild machen können. Der Arbeitsplatz ist zu beschreiben, Fortbildungen und Leitungskompetenzen sind aufzuführen. Darüber hinaus enthält ein qualifiziertes Zeugnis eine umfassende Aufgabenbeschreibung, eine Leistungsbeurteilung sowie eine Verhaltensbeurteilung. Beide Zeugnisse enthalten in der Regel eine Abschlussklausel, mit der der Arbeitgeber sein Bedauern über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für den weiteren beruflichen und privaten Werdegang Glück und Erfolg wünscht. Eine solche Abschlussklausel ist nach der bisherigen Rechtsprechung jedoch für den Arbeitnehmer nicht durchsetzbar.

Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz, wenn das Zeugnis nicht fristgerecht, unrichtig oder überhaupt nicht ausgestellt wird. Beispiel: Der Arbeitnehmer konnte eine in Aussicht gestellte Anstellung deshalb nicht antreten, weil er kein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis vorlegen konnte.

Der Arbeitgeber darf auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers gegenüber einem neuen Arbeitgeber, bei dem sich der Arbeitnehmer beworben hat, Auskunft über das Arbeitsverhältnis erteilen, dies sowohl schriftlich als auch telefonisch. Auch solche Auskünfte müssen selbstverständlich wohlwollend und wahr sein.

Der Arbeitnehmer kann Klage zum Arbeitsgericht erheben, wenn das Arbeitszeugnis nicht oder inhaltlich unrichtig erteilt wurde. In der Klage muss der Arbeitnehmer hierbei exakt den Text vorgeben, dnr er im Zeugnis haben will. Nachdem ein Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Lage nichts anders schuldet als eine durchschnittliche Arbeitsleistung, muss er im Streitfalle alle Einzelheiten darlegen und beweisen, die es rechtfertigen, vom Durchschnitt nach oben abzuweichen. Will der Arbeitgeber ein schlechteres als ein durchschnittliches Arbeitszeugnis ausstellen, ist er in der Darlegungs- und Beweislast. Bei laufenden Bewerbungen kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls sogar eine einstweilige Verfügung beantragen.