Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, kommt der Abschluss eines Auflösungs- bzw. Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages in Betracht. In einem solchen Vertrag, gleich welcher Ausgestaltung, werden alle Einzelheiten geregelt, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sind, insbesondere Festlegung des Endes des Arbeitsverhältnisses, restlicher Urlaubsanspruch mit eventueller Urlaubsabgeltung, Freistellung, Rückgabe von Dienstwagen oder sonstigen Arbeitsmitteln, Übertragung einer betrieblichen Altersvorsorge, Zahlung einer Abfindung. Das Gesetz schreibt für einen Auflösungsvertrags die Schriftform vor.

Während ein Auflösungsvertrag – ebenso wie eine wirksam ausgesprochene Kündigung – direkt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, setzt der Abwicklungsvertrag im Vorfeld den Ausspruch eine Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag regelt somit im Nachgang die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und unterscheidet sich insoweit letzten Endes nicht vom Auflösungsvertrag. In der Vergangenheit wurde der Auflösungsvertrag als Mittel betrachtet, negative Auswirkungen im Hinblick auf das Arbeitslosengeld zu vermeiden, insbesondere eine Sperrzeit zu umgehen.

Aufgrund der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sind Auflösungs- und Abwicklungsverträge in ihren Auswirkungen heute gleichgestellt. Die Sperrzeitproblematik beim Arbeitslosengeld gilt für beide Vertragsarten gleichermaßen: Trägt der Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei - eben durch Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitgeber -, erhält er eine zwölfwöchige Sperre. Nach wie vor ist es der sicherste Weg, eine Sperrzeit zu vermeiden, dass nach Ausspruch einer Kündigung zum Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben wird und sich die Parteien im Rahmen des Prozesses einvernehmlich trennen – und zwar genau mit dem Inhalt, der einem Auflösungs- bzw. Abwicklungsvertrag zukommt …

Mit Urteil des Bundessozialgerichts vom 24.09.08 (Az. B 12 KR 2207 R) wurde entschieden, dass nicht nur bei einer widerruflichen, sondern auch bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses die sozialversicherungsrechtlichen Bindungen weiter bestehen. Er ist also nach wie vor krankenversichert und muss sich nicht selbst versichern. Zum Ausschluss jeden Risikos sollte eine Verkürzung der Kündigungsfrist nur dann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer bereits eine Anschlussstellung hat.

Da sowohl Auflösungs- wie auch Abwicklungsverträge in der Regel die Klausel enthalten, dass mit Abschluss der Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig abgeschlossen und erledigt sind, ist bei der Abfassung solcher Vereinbarungen große Sorgfalt zu beachten.