Mobbing am Arbeitsplatz

Die Arbeitswelt wird schon seit einiger Zeit mit einer neuen „Rechtsfigur“ konfrontiert: Dem Mobbing. Eine echte „Rechtsfigur“ des Mobbings gibt es nicht. Insofern kommt dem Begriff des „Mobbing“ rein sprachliche Bedeutung zu.

Unter Mobbing sind bestimmte missachtenswerte Verhaltensweisen am Arbeitsplatz bzw. im Arbeitsleben zu verstehen, die Unterlassungs- bzw. Schadensersatzansprüche auslösen können. Als Definition mag gelten: Mobbing ist das systematische ineinander übergreifende Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander, durch Vorgesetzte oder gegenüber Vorgesetzten, das in der Gesamtheit zur Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit eines Betroffenen führt. Klarzustellen ist hierbei, dass nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit im Sinne eines Mobbings Schadensersatzansprüche auslösen kann. So fehlt z. B. einmaligen – und seien dies scharfe und beleidigende – Auseinandersetzungen die von der Rechtsprechung geforderte systematische Vorgehensweise.

Anspruchsgrundlage für Schadensersatzansprüche unter Arbeitskollegen ist eine sog. „unerlaubte Handlung“ gem. § 823 BGB. Dies bedeutet, dass der Täter vorsätzlich oder fahrlässig ein Rechtsgut verletz haben muss, welches durch § 823 BGB geschützt wird, namentlich Gesundheit und Ehre. Die als Mobbing zu bezeichnenden Verhaltensweisen müssen des Weiteren ursächlich für einen Schadeneintritt gewesen sein. Das Arbeitsgericht wird eine wegen Mobbings angestrengte Klage auf Zahlung von Schmerzensgeld und sonstigen Schadensersatz abweisen, wenn durch den Kläger kein schlüssiges Vorbringen zum Mobbingverhalten und zu dessen Ursächlichkeit für eine ärztlicherseits attestierte Krankheit vorliegt. Ein Anspruchsteller bzw. Kläger hat für jeden Einzelfall und für sämtliche Zeiträume alle Einzelheiten vorzutragen, die dem Gericht die Überzeugungsbildung ermöglichen, dass tatsächlich ein Verhalten vorliegt, das Mobbing darstellt. Des Weiteren muss durch den Anspruchsteller bzw. Kläger bewiesen werden, dass eine Krankheit oder Ehrverletzung auch wirklich auf ein Mobbing zurückzuführen ist und nicht lediglich Behauptungen eines Anspruchstellers vorliegen. Für einen solchen Beweis genügt die Vorlage z. B. einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Hausarztes nicht. Eine „normale“ ärztliche Stellungnahme belegt im Regelfall nichts anderes, als dass irgendjemand krank ist, nicht jedoch, worauf die Krankheit zurückzuführen ist.

Ansprüche wegen Mobbings unter Arbeitskollegen sind im Regelfall nicht nur gegen den oder die jeweiligen Arbeitskollegen sondern auch gegen den Arbeitgeber selbst zu richten. Der Arbeitgeber muss keineswegs selbst „Täter“ einer Mobbinghandlung sein, um sich als Beklagter vor dem Arbeitsgericht wiederzufinden. Es genügt hierbei, dass er von entsprechenden Handlungen im Arbeitnehmerkreis wusste und nicht dagegen einschritt. Jedem Arbeitnehmer ist daher zu empfehlen, seinen Arbeitgeber auf Mobbinghandlungen deutlich und nachweisbar hinzuweisen.

Grundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber kann neben § 823 BGB (unerlaubte Handlung) auch der Arbeitsvertrag sein. Zwischen den Vertragsparteien bestehen nicht nur Leistungspflichten sondern auch Nebenpflichten. Der Arbeitgeber hat die Nebenpflicht, sich schützend vor seine Arbeitnehmer zu stellen. Er muss eingreifen, wenn dies erforderlich ist, insbesondere organisatorische Maßnahmen treffen, die ein Mobbingverhalten auf Dauer unterbinden. Verletzt der Arbeitgeber seine diesbezüglichen Vertragspflichten, kann es wie oben ausgeführt zu Schadenersatzansprüchen kommen. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber dem Mobber gegenüber (je nach Schwere der Verletzungshandlung) die ordentliche oder fristlose Kündigung auszusprechen.

Letztlich muss der Arbeitgeber sich gem. § 278 BGB auch das Verhalten solcher Personen zurechnen lassen muss, die als Vorgesetzte in seinem Namen handeln. Weiß er z. B. vom Mobbingverhalten eines Abteilungsleiters, so hat er dagegen einzuschreiten.